管理心理学中的激励理论主要分为以下几类，综合了不同学者对动机产生、行为激励及结果反馈的研究成果：
一、内容型激励理论
马斯洛需求层次理论 将人类需求从低到高分为生理需求（如食物、水）、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，认为满足低层次需求是激发高层次需求的基础。
赫茨伯格双因素理论
提出保健因素（如工资、工作环境）和激励因素（如成就、认可），认为保健因素可消除不满意，激励因素才能真正激发工作动力。
麦克里兰三重需要理论
强调成就需求、权力需求和归属需求，认为不同人受不同需求驱动。
奥德弗ERG理论
将需求分为生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）三类，与马斯洛理论有相似但不同的分类视角。
二、过程型激励理论
弗鲁姆期望理论
通过公式：$激励力 = \frac{期望值 \times 效价}{障碍}$，强调目标可达性、奖励价值及努力成本对动机的决定作用。
亚当斯公平理论
研究员工对报酬分配的公平性感知，认为公平感直接影响工作积极性和效率。
洛克目标设置理论
提出具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标能更有效激励员工。
三、行为后果理论
强化理论
由斯金纳提出，通过奖励（正强化）和惩罚（负强化）塑造行为，例如绩效奖金、批评或表扬。
归因理论
海德提出，解释人们如何归因行为结果（如能力、努力、任务难度），影响后续行为动机。
四、综合激励理论
波特-劳勒综合激励模型
结合内容与过程因素，认为激励效果取决于个人需求、能力、任务难度及绩效反馈的综合作用。
五、其他重要理论
工作特征理论： 强调工作本身的性质（如自主性、任务完整性）对激励的影响。 工作再设计理论
六、管理实践中的激励策略
保健策略：通过稳定环境、合理薪酬消除不满意，例如经济萧条时保留员工以增强安全感。
激励策略：设置挑战性目标、提供认可与反馈，例如绩效奖金与市场对比。
以上理论为管理实践提供了多维度的分析框架，实际应用中常需结合具体情况灵活调整。
